Arbeitsrecht Kündigung – Alles, was Sie darüber wissen müssen

Bei der ordentlichen Kündigung handelt es sich im Arbeitsrecht um die gängigste Form der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses. Im Unterschied zu einer außerordentlichen fristlosen Entlassung wird das Arbeitsverhältnis nicht umgehend, sondern erst nach Ablauf einer bestimmten Frist beendet. Diese schreibt der Gesetzgeber bzw. der Arbeitsvertrag vor. Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich dagegen um eine Art „Kündigung light“.

Kann jeder Mitarbeiter von einem Arbeitgeber ordentlich gekündigt werden?

Nicht jeder Mitarbeiter darf ordentlich gekündigt werden. Es gibt bestimmte Gruppen, welche nach geltendem Arbeitsrecht ausschließlich außerordentlich gekündigt werden können. Dies betrifft zum Beispiel Mitarbeiter mit besonderen Aufgaben, Schwangere, Mütter bis maximal vier Monate nach der Geburt, Mitarbeiter in Pflege- oder Elternzeit sowie Auszubildende nach der Probezeit. Zudem gibt es Mitarbeiter, in deren Tarifvertrag vermerkt sein kann, dass sie ab einem bestimmten Alter oder nach Absolvierung einer gewissen Dienstzeit unkündbar sind. Aus diesem Grund sollten Unternehmer vor jeder Kündigung prüfen, ob für die entsprechende Branche ein allgemeingültiger Tarifvertrag mit den jeweiligen Regeln existiert.

Arbeitsrecht Kündigung: immer auf schriftlichem Weg?

Ja, die Kündigungen muss stets schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Es genügt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sie per Fax oder E-Mail verschickt, da eine Kündigungsdokument immer von Hand unterzeichnet werden muss. Auch mündlich ausgesprochene Kündigungen sind so lange ungültig, bis eine schriftliche Bestätigung ausgestellt wird.

Genau genommen wird eine Kündigung erst dann wirksam, wenn sie dem Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer zugestellt wird (§ 130 BGB). Wird eine Kündigung in den Briefkasten geworden, bestätigt dieser Einwurf den Zugang ab der nächsten Entnahme. Bei einem normalen Privatbriefkasten wird hierfür eine Leerung im Rahmen der normalen postalischen Zustellzeiten herangezogen. Zur Sicherheit sollten Kündigung immer als Einwurf-Einschreiben oder, noch besser, per Boten versandt werden, um rechtlich abgesichert zu sein. Wird eine Kündigung von Hand übergeben, ist es sinnvoll, wenn mindestens ein Zeuge anwesend ist. Es spielt also keine Rolle, ob sich ein Arbeitnehmer im Urlaub befindet. Ihm kann dennoch die Kündigung zugestellt und somit auch wirksam werden – dies gilt auch dann, wenn er sie noch nicht gelesen hat.

Arbeitnehmer können eine Kündigung von ihrem Arbeitgeber nicht durch eine Nichtannahme der Kündigung verhindern. Trifft der Postbote den Empfänger nicht an und holt dieser sie beispielsweise trotz Benachrichtigung nicht bei der Post ab, hat dies keinen Einfluss auf deren Wirksamkeit.

Ordentliche Kündigung vor Arbeitsantritt – ist dies möglich?

Manchmal kommt es vor, dass Arbeitnehmer sich doch gegen den Antritt einer neuen Stelle entscheiden, obwohl sie ihren Arbeitsvertrag bereits unterzeichnet haben. Das kann zum Beispiel dann geschehen, wenn sie doch noch woanders ein besseres Angebot gefunden haben. Grundsätzlich ist der Widerruf oder Rücktritt vom Arbeitsvertrag nicht möglich, jedoch gibt es unter Umständen die Möglichkeit einer Kündigung. Ob und inwiefern diese gegeben ist, hängt von der Art des Arbeitsvertrags ab. Ist in diesem eine Klausel wie „Eine Kündigung vor Arbeitsantritt ist nicht zulässig“, kann der Arbeitnehmer auch nicht vor Arbeitsantritt kündigen. Dies bedeutet, dass er den Beginn seiner Arbeit abwarten muss und dann im Rahmen der Probezeit mit der entsprechenden Frist kündigen kann, die meist nur wenige Wochen beträgt.

Gibt es keine solche Klausel im Arbeitsvertrag, ist eine Kündigung vor Arbeitsantritt durchaus erlaubt. In diesem Fall würden die üblichen Kündigungsfristen, die der Gesetzgeber vorschreibt, gelten. Die Kündigungsfrist beginnt dann schon mit Erklärung der Kündigung. Dieses Recht steht übrigens nicht nur dem Arbeitnehmer, sondern auch dem Arbeitgeber zu. Erst dann, wenn die Kündigung zugestellt worden ist, beginnt die für die Probezeit festgelegte Frist. Sollte sie noch vor dem anfangs vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses enden, findet der Arbeitsantritt gar nicht erst statt.

Müssen Gründe aufgeführt sein?

Sicherlich gibt es für eine Kündigung immer einen bestimmten Grund – allerdings müssen weder Unternehmer noch Arbeitnehmer diesen in der Kündigung angeben. Auch Experten raten, keine Angaben von Gründen zu machen, denn damit geben Beschäftigte der gegnerischen Seite lediglich eine Angriffsfläche, die unter Umständen für eine Klage ausgenutzt werden kann. Ausnahmen gibt es jedoch auch hier – wie beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer einem speziellen Kündigungsschutz unterliegt. In einem solchen Fall muss bei einer ordentlichen Kündigung auch ausführlich dargelegt werden, warum das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Sonderkündigungsschutz – für wen dieser gilt

Es gibt gewisse Personengruppen, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Dazu zählen beispielsweise Schwangere, Mitglieder des Betriebsrats, Pflegende in Pflegezeit oder auch junge Mütter. Ein Sonderkündigungsschutz bedeutet allerdings nicht automatisch Unkündbarkeit, dennoch müssen gewisse Voraussetzungen erfüllt werden. So ist es bei Schwerbehinderten beispielsweise erforderlich, dass das Integrationsamt einer Kündigung zustimmt, ehe der Arbeitnehmer diese erhält. Sofern es innerhalb eines Betriebs eine Schwerbehindertenvertretung gibt, hat diese ebenfalls mitzuentscheiden.

Generell wird Arbeitgebern geraten, sich Rat von einem Experten – wie einem Anwalt – einzuholen, sofern ein bestimmter Arbeitnehmer, der kündigen möchte, einen Sonderkündigungsschutz genießt. Denn hier ist es aufgrund des umfassenden und komplexen Regelwerks oft der Fall, dass Fehler gemacht werden, die eine Kündigung im schlimmsten Fall sogar komplett unwirksam machen. Ein gutes Beispiel sind auch hier Schwerbehinderte: Hier greift ein Sonderkündigungsschutz auch dann, sofern der Arbeitgeber bei der Einstellung des Arbeitnehmers nichts über den Schwerbehindertenstatus wusste. Zwar gelten als schwerbehindert ausschließlich Menschen mit einem Behinderungsgrad ab 50 %, allerdings können sich Menschen mit einem Behinderungsgrad von 30 % mit Schwerbehinderten gleichstellen lassen und können dann auch den Sonderkündigungsschutz in Anspruch nehmen.

Was zu tun ist, wenn man eine entlassen wird

Möchte man gegen eine ordentliche Kündigung vom Arbeitgeber vorgehen, sollte umgehend nach deren Zustellung ein Experte für Arbeitsrecht konsultiert werden. Idealerweise handelt es sich um einen Rechtsanwalt für Arbeitnehmerinteressen. Wer in einer Gewerkschaft Mitglied ist, kann sich mit einem Arbeitsrechtsexperten in Kontakt setzen, um offene Fragen zu klären. Allgemein ist es sehr wichtig, möglichst schnell zu reagieren. Denn spätestens innerhalb drei Wochen nach Zustellung der Kündigung muss, falls über einen Rechtsanwalt gewünscht, Klage eingereicht worden sein. Sollte dies der Fall sein und das Arbeitsgericht die Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt als unwirksam deklariert, heißt dies, dass das Arbeitsverhältnis durchgehend weiter Bestand gehabt hat. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er auch in der Phase zwischen dem Beginn der Kündigungsfrist und dem Urteil des Arbeitsgerichts sein vollständiges Gehalt oder einen Teil davon beziehen kann – auch, wenn er nicht tatsächlich gearbeitet hat.

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