Das Wichtigste auf einen Blick
- Grundsätzlich ist das Abwerben von Mitarbeitern im Wettbewerb erlaubt.
- Unzulässig wird es, wenn unlautere Methoden eingesetzt werden.
- Bei Vertragsbruch oder Verrat von Betriebsgeheimnissen drohen zivilrechtliche und strafrechtliche Konsequenzen.
Das gezielte Abwerben von Mitarbeitern ist ein zunehmendes Problem in der deutschen Wirtschaft. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels versuchen Wettbewerber, qualifizierte Arbeitnehmer durch attraktive Angebote aus bestehenden Arbeitsverhältnissen herauszulösen. Doch nicht jede Abwerbung ist rechtlich zulässig – in bestimmten Konstellationen drohen empfindliche Sanktionen nach Wettbewerbsrecht, Vertragsrecht und in Extremfällen sogar nach Strafrecht.
Ist das Abwerben von Mitarbeitern grundsätzlich strafbar?
Die kurze Antwort lautet: Nein – zumindest nicht per se. Das Abwerben von Mitarbeitern ist im deutschen Recht grundsätzlich erlaubt und Ausdruck des verfassungsrechtlich geschützten Wettbewerbs. Jeder Arbeitnehmer hat die Freiheit, sein Arbeitsverhältnis zu wechseln, und jedes Unternehmen darf qualifizierte Fachkräfte ansprechen.
Allerdings gilt dieser Grundsatz nur solange, wie dabei keine unlauteren oder rechtswidrigen Mittel eingesetzt werden. Die Grenze zwischen erlaubter Personalgewinnung und unzulässiger Abwerbung ist fließend – und wird im Streitfall von Gerichten sorgfältig geprüft.
Wann wird das Abwerben von Mitarbeitern wettbewerbsrechtlich unzulässig?
Das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) ist das zentrale Instrument zur rechtlichen Beurteilung von Abwerbungshandlungen. Gemäß § 4 UWG handelt unlauter, wer Mitbewerber gezielt behindert.
Typische Fallgruppen unlauterer Abwerbung
- Systematische, planmäßige Abwerbung ganzer Belegschaften oder Schlüsselpersonen mit dem Ziel, den Konkurrenten zu schwächen (sog. Headhunting im Verbund)
- Abwerbung unter Ausnutzung von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen, die dem Abwerbenden zugänglich gemacht wurden
- Verleitung von Mitarbeitern zum Vertragsbruch – etwa zur fristlosen Kündigung ohne wichtigen Grund
- Abwerbung durch bewusst falsche Angaben über den aktuellen Arbeitgeber (sog. verleumderische Abwerbung)
- Abwerbung während laufender Vertragsverhandlungen oder in der Probezeit auf Initiative eines Konkurrenten
Die Rechtsprechung verlangt stets eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalls.
Abwerbung durch eigene Mitarbeiter
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Konstellation, in der ein ausscheidender Mitarbeiter beim Verlassen des Unternehmens Kollegen mitnimmt. Hier kommen sowohl vertragliche Treuepflichten als auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote zum Tragen. Wer als noch aktiver Mitarbeiter gezielt Kollegen für den neuen Arbeitgeber rekrutiert, verletzt seine arbeitsrechtliche Treuepflicht und kann auf Schadensersatz in Anspruch genommen werden.
Strafrechtliche Aspekte: Wann drohen strafrechtliche Konsequenzen?
Rein wettbewerbsrechtlich begründete Abwerbungen haben keinen direkten Straftatbestand. Strafrechtlich relevant werden Sachverhalte rund um die Mitarbeiterabwerbung jedoch dann, wenn sie mit weiteren Rechtsverstößen verknüpft sind:
Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen (§ 23 GeschGehG)
Das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) stellt den unbefugten Verrat von Betriebsgeheimnissen unter Strafe. Wer einen Mitarbeiter dazu verleitet, beim Wechsel Kundenlisten, Preiskalkulationen, Entwicklungsunterlagen oder sonstige vertrauliche Informationen mitzunehmen, macht sich strafbar. Die Strafe kann bis zu drei Jahren Freiheitsstrafe oder Geldstrafe betragen.
Untreue (§ 266 StGB)
Führungskräfte, die ihre Stellung ausnutzen, um den Arbeitgeber durch die gezielte Rekrutierung wichtiger Mitarbeiter für einen Konkurrenten zu schädigen, können sich wegen Untreue strafbar machen. Voraussetzung ist eine Vermögensbetreuungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber und ein daraus resultierender Vermögensschaden.
Computerbetrug und Datenmissbrauch (§ 202a, § 303a StGB)
Werden beim Arbeitgeberwechsel digitale Daten (Kundendatenbanken, interne Projektdokumente, E-Mail-Verläufe) unbefugt kopiert, verändert oder gelöscht, kommen Strafbarkeiten wegen Ausspähens von Daten, Datenveränderung oder Computerbetrug in Betracht.
Praxishinweis: Strafanzeigen im Zusammenhang mit Mitarbeiterabwerbungen haben in der Praxis häufig auch einen taktischen Charakter – sie erzeugen Druck und sichern Beweise. Eine anwaltliche Beratung vor der Anzeigeerstattung ist dringend zu empfehlen.
Zivilrechtliche Ansprüche des betroffenen Arbeitgebers
Auch ohne strafrechtliche Relevanz können betroffene Unternehmen auf dem Zivilrechtsweg vorgehen. In Betracht kommen insbesondere:
- Unterlassungsanspruch: Gerichtliche Untersagung weiterer Abwerbungshandlungen, häufig im Wege einer einstweiligen Verfügung durchsetzbar
- Schadensersatzanspruch: Ersatz des entstandenen wirtschaftlichen Schadens, etwa durch Rekrutierungskosten, Produktionsausfälle oder Verlust von Kundenbeziehungen
- Auskunfts- und Rechnungslegungsanspruch: Offenlegung aller abgeworbenen Mitarbeiter und damit verbundener Aktionen
- Vertragsstrafe: Falls entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag oder in einer Konkurrenzschutzvereinbarung vereinbart wurden
Präventiver Schutz: So schützen Sie Ihr Unternehmen
Der beste Schutz vor unzulässiger Mitarbeiterabwerbung ist eine vorausschauende vertragliche und organisatorische Gestaltung. Wüst Weininger Rechtsanwälte berät Sie bei folgenden Schutzmaßnahmen:
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote
Gemäß §§ 74 ff. HGB können Arbeitgeber mit Schlüsselmitarbeitern nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbaren. Diese sind nur wirksam, wenn sie zeitlich, räumlich und gegenständlich begrenzt sind und der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung zahlt.
Geheimhaltungsvereinbarungen (NDA)
Durch klare vertragliche Regelungen zu Betriebsgeheimnissen, Kundendaten und internem Know-how wird die Grundlage für zivilrechtliche und strafrechtliche Ansprüche geschaffen. Seit dem Inkrafttreten des GeschGehG ist außerdem eine interne Schutzmaßnahmenkultur (technische und organisatorische Maßnahmen) erforderlich.
Vertragsstrafen und Abmahnklauseln
Die Vereinbarung von Vertragsstrafen für den Fall eines Verstoßes gegen Geheimhaltungs- oder Wettbewerbspflichten schafft einen zusätzlichen Abschreckungseffekt und erleichtert die Durchsetzung im Schadensfall.
Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung
Die wirkungsvollste Prävention ist eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit. Gleichwohl ist es für Unternehmen wichtig, nicht allein auf weiche Faktoren zu setzen, sondern auch rechtliche Absicherungen zu schaffen.
Was tun, wenn Ihr Unternehmen betroffen ist?
Handeln Sie schnell: Die Fristen im einstweiligen Rechtsschutz (Verfügungsverfahren) sind kurz. Wer zu lange wartet, verliert unter Umständen seinen Dringlichkeitsvorsprung und kann keine einstweilige Verfügung mehr erwirken.
Empfohlene Sofortmaßnahmen:
- Dokumentation des Sachverhalts: Schriftliche Aufzeichnung aller bekannten Vorgänge, Zeitpunkte, beteiligter Personen
- Sicherung von Beweisen: IT-forensische Sicherung von E-Mails, Zugriffsprotokollen, Kundendaten-Zugriffen
- Sofortige anwaltliche Beratung: Prüfung der Erfolgsaussichten für Unterlassungs- und Schadensersatzklage
- Prüfung von Strafanzeige: Insbesondere bei konkretem Verdacht auf Geheimnisverrat oder Datenmissbrauch
Handlungsempfehlung
Das Abwerben von Mitarbeitern ist eine rechtlich sensible Materie, die sowohl für den abwerbenden Arbeitgeber als auch für den betroffenen Arbeitnehmer erhebliche Konsequenzen haben kann. Während erlaubter Wettbewerb um die besten Köpfe grundsätzlich hinzunehmen ist, bietet das Recht Unternehmen wirksame Instrumente, sich gegen unlautere Methoden, Vertragsbrüche und den Verrat von Betriebsgeheimnissen zu wehren.
Entscheidend ist eine professionelle rechtliche Begleitung – sowohl bei der präventiven Vertragsgestaltung als auch bei der konkreten Durchsetzung von Ansprüchen im Streitfall.
➤ Ersteinschätzung: kontakt@wuest-weininger.de